在聖經中，教會既被形容為有生命的群體，就應該有常新的需要和能力。在平順的時候尚且如此，在危機出現時就更覺迫切。但怎樣令整個教會群體都認同需要，作出嘗試，完成更新，卻是一項艱巨的任務。筆者嘗試從自己有限的牧會經驗中，提出幾點原則，以供參考。
照 Leading Change 作者John P. Kotter提出，帶領改變首要之事就是營造迫切感。這並不是要作出危言聳聽，或誇大需要。而是要指出假若不作任何主動改革，曾有的優勢能否持續，現有的問題又會如何惡化。若不嘗試及早對症下藥，會否遲些病入膏肓更難疏理。當然知道了問題需要迫切處理，不代表短時間內就能完成，重點是積極探討、定下時間表和決心有所行動。如果情況是危機很明顯，群體大部分人都已感到迫切需要解決問題，就更要抓住時機組織團隊去回應。
其次就是要決定針對甚麼問題作出改變。教會通常都不會只得一個問題要處理，在有限的資源下又不能同時解決眾多問題。Paul Stevens在 The Equipping Pastor 中倡議要以系統觀念來看待教會，其中環環相扣，在一處作出調整，有機會實際影響多處。故此只需找出首先可以處理到的問題，作出改善，然後再作評估。假如領袖們在此看法不同，筆者建議可以借助「自然教會發展健康堂會診斷」（下簡稱NCD）為教會現況作出評估。由一份相對客觀的報告開始討論，應會較易取得共識。過去筆者的堂會第一次做NCD時顯示「全面兼顧的小組」（編者按：現時名稱為「整全成長的團組」）是其中一項嚴重弱項，適逢當時已開始探討小組是否需要更新，報告結果正好加強更新小組的需要和決心。但其實當時報告未出前筆者自己並不特別覺得更新小組是首要任務，其一原因是覺得如此大型的改革不是容易做到，所以不敢輕易啟動。可是報告卻清楚表明問題的嚴重性，令自己和其他領袖再不能視而不見。結果我們用了兩年的時間才完成探討和開始改革。過程當然非常不容易，但事後回望，開始小組改革對教會整體確有重大益處，更多人力從健全的小組關係中被釋放出來，也對後來以小組為單位進行傳福音提供了良好基礎。這也吻合NCD中水桶的比喻，加長最短木條就會提升整個水桶的盛載能力。
最後，作出改變就要預備接受質詢、反對甚至誤解。這對帶領改變的領袖本身就是一種磨鍊。自身的強弱都會被揭露，需要面對的不單是外邊的反應，也有自己生命裡面的陰暗不安。帶領小組更新的過程，最令我難受的就是有曾是戰友的同工因不認同選擇離開。自己為此都曾消沉無力。記得當時跟神學院同學分享，其中一位半認真半講笑跟我說：你慢慢就會慣喇。言下之意就是要學懂面對，不要逃避。這段經歷教我帶領改變，既需要決心，也需要謙卑。其中需要很多坦誠的分享，彼此尊重明白，尋求共識。即使有人不認同，仍可彼此尊重和祝福。過程中自己的身份認同，恩賜和呼召都一再被受考驗，就如聖經所說的煉淨。重要是，每一次改變都是盡人之事，看上主怎樣帶領教會群體，包括帶領者和跟隨者，去成就甚麼，要學習甚麼。
一次無論多成功的改革也不能一勞永逸地解決所有問題。但一次完整的改變一定能帶來寶貴的學習，同時為將來需要的持續更新準備更多的經驗和信心。
(此文原刊於第86期《使命與領導》)
作者為香港教會更新運動「自然教會發展」導師、宣恩浸信會堂主任
Comments